L’articolo 2087 del codice civile, ai sensi del quale il datore di lavoro deve adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrita’ fisica e morale del lavoratore (in base alle particolarità della mansione, all’esperienza e alla tecnica – principio della masima sicurezza tecnico organizzativa e procedurale), costituisce la prima barriera legale alla quale fare ricorso in tali situazioni di persecuzione.

L’azienda RAI recepisce le prescrizioni dell’art.2087 c.c  all’interno del Codice Etico e in particolare all’art. 7 riferito alle “Politiche del personale”: [...RAI si impegna a salvgaguardare l'integrita' morale dei dipendenti assicurando il diritto a condizioni di lavoro rispettose della dignita' della persona. Per questo motivo garantisce i lavoratori da atti di violenza psicologica o MOBBING e osteggia qualsiasi atteggiamento o comportamento contrario al principio del pluralismo o lesivo della persona delle sue convinzioni e delle sue inclinazioni...].

Infatti i  valori espressi dall’art. 41 della Costituzione ” giustificano una valutazione negativa, da parte del legislatore, dei comportamenti del datore di lavoro che, per imprudenza, negligenza o imperizia, non si adoperi, anche al di là degli obblighi specificamente sanzionati, per ridurre l’esposizione al rischio dei propri dipendenti” (Corte Costituzionale, 18 luglio 1996 n. 312).

Come scrive Soprani, “l’incidenza del MOBBING sul contratto di lavoro deriva dalla violazione di quella norma – l’art. 2087 c.c. – che si assume contarttualizzata indipendentemente da una specifica previsione della parti, e che genera una responsabilità, in capo al datore di lavoro, di risarcire il danno sia la patrimonio professionale (cosiddetto danno da dequalificazione) sia alla personalità morale e alla salute latamente intesa (cosiddetto danno biologico e neurologico) subiti dal lavoratore.

Secondo parte della giurisprudenza (v. Cass. 21 dicembre 1998, n. 12763, in Mass., 1998) la responsabilita’ contrattuale ex art. 2087 c.c. può concorrere con quella extracontrattuale originata dalla violazione di diritti soggettivi primari (artt. 32 e 41 comma 2 Cost.). Sul datore di lavoro grava, infatti, oltre alla specifica responsabilità stbilita dall’art. 2049 c.c.  (la responsabilità per fatto illecito dei suoi dipendenti commesso nell’esercizio delle proprie incombenze lavorative), in generale obbligo previsto dall’art. 2043 c.c. (norma in base alla quale, come e’ noto, “qualunque fatto doloso o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno”). Tale norma – “interpretata dalla giurisprudenza alla luce dell’art. 32 Cost. (diritto alla salute), dell’art. 41 comma 2, Cost. (che limita la libertà di iniziativa economica privata, vietandone l’esercizio con modalita’ tali da pregiudicare la sicurezza e la dignita’ umana) e degli artt. 1175  e 1375 c.c. (principio di correttezza e di buona fede) – impone al datore di lavoro di attuare tutte le misure generiche di prudenza e di diligenza necessarie al fine di tutelare l’integrita’ psicofisica del lavoratore (v. Cass. 17 luglio 1995 n. 7768, in Mass. Giur. Lav., 1995, pag. 561 e segg.)”.

Cio’ implica per il datore di lavoro “non solo il divieto di compiere qualsiasi comportamento lesivo dell’integrità  fisica e della personalità  morale del dipendente, ma anche  il dovere di prevenire e scoraggiare simili condotte nell’ambito dello svolgimento dell’attività lavorativa. L’inadempimento di tale obbilgo genera la responsabilita’ contrattuale del datore di lavoro (v. Cass. 5 febbraio 2000, n. 1307, in Foro It., 2000, I, pag. 1554 e segg.).

Integra un caso di MOBBING e, quindi di responsabilità contrattuale del datore di lavoro ( che nasce sempre dalla combinazione degli artt. 2087 c.c., 32 e 41 Cost.) anche la sottoposizione del lavoratore a un’attività estenuante, o la richiesta di un impegno eccessivo, che eccede, secondo le regole della comune esperienza, la normale tollerabilità”.