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Voglio riprendere quanto scritto sul Disegno di legge 3 Marzo 2010 n°1167-B, il cosiddetto collegato lavoro alla Finanziaria 2010, per esplicitare la costruzione logica che lo ha generato.

Piuttosto che portare nuovi attacchi frontali, tipo quello all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, improponibili in un periodo di crisi economica e debolezza politica, si è deciso di aggirare l’attuale disciplina operando su due livelli: modifiche al codice di procedura civile e irrobustimento di alcune novità già introdotte con la legge Biagi. Il tutto basato sull’assunto, esplicitamente dichiarato dal ministro Sacconi, che “Il lavoratore non è un minus habens, per cui deve agire in totale autonomia”, senza le tutele offerte dalla “burocrazia sindacale”, aggiungiamo noi, che lo steso ministro definì “distorsive del mercato”.

Premessa del DDL è quindi che ci sia una sostanziale parità tra la forza contrattuale del datore di lavoro e quella di un lavoratore.

Come detto prima, due sono i grimaldelli usati per passare dal diritto del lavoro a quello “dei lavori”: i contratti certficati e l’arbitrato.

Già il D.Lgs. 276/2003 introduceva la figura del contratto certificato, con la finalità di ridurre i contenziosi riguardo i contratti di lavoro intermittente, ripartito, a tempo parziale e a progetto, di associazione in partecipazione. Lo scopo è quello di conferire certezza ad accordi di tipo privato ( quindi non collettivo ) ove le parti qualifichino la natura del rapporto stesso: si crea quindi una prevalenza del nomen juris limitando le possibilità di cognizione del giudice: conta solo quello è scritto sul contratto e non come questo si inserisce nel contesto più ampio, e regolamentato, del mondo del lavoro. Ebbene, il ddl 1167-B amplia l’utilizzo di tali certificazioni a tutte le tipologie contrattuali di lavoro creando un vero e proprio arcipelago di regolamenti contrattuali, in teoria uno diverso per ogni lavoratore, creando i presupposti per una rottura definitiva del vincolo di solidarietà tra lavoratori.

Inoltre il DDL 1167-B prevede anche l’introduzione di clausole compromissorie per la risoluzione di controversie sorte circa le materie di cui all’art. 409 del c.p.c.. Tali clausole dovranno essere certificate ed essere previste da accordi interconfederali o contratti collettivi di lavoro ma lo stesso testo dice che in assenza dei predetti accordi, dopo un anno dall’introduzione della legge, provvederà lo stesso Ministero del lavoro a definire, con un proprio decreto, le modalità di attuazione delle disposizioni prima citate: ovvero, all’arbitrato non si scappa, dato che la clausola compromissoria è ad esso direttamente collegata consentendo la risoluzione di controversie in materia di diritto innanzi ad un arbitro piuttosto che alla giustizia ordinaria. Classico esempio ne è quello utilizzato dalle federazioni sportive che rimettono, nei contratti di tesseramento, tutte le controversie alla “giustizia sportiva”. Tale clausola potrebbe essere considerata vessatoria in base agli art. 1341 e 1342 del c.c. se prevista in contratti predisposti unilateralmente o redatti utilizzando moduli precompilati, ma questo è reso praticamente impossibile dalla sua certificazione, ovvero dal fatto che il lavoratore certifica di averla ben capita. Una volta accettata la clausola compromissoria, il datore di lavoro si “libera” della giustizia ordinaria in favore di quella arbitraria, che su base contrattuale può decidere secondo principi di equità ( art.822 c.c. ) ed è ben facile capire quanto peseranno le esigenze aziendali. Tradotto significa che un licenziamento formalmente illegittimo ( ovvero senza giusta causa ) possa essere visto comunque legittimo se pesato con le esigenze di una azienda con un bilancio in passivo o in crisi.

Il combinato disposto di queste norme pone il datore di lavoro solo di fronte al singolo lavoratore, spezzando il vincolo di solidarietà tra lavoratori che si fonda sia sulla omogeneità delle condizioni di lavoro che sulla identità delle posizioni giuridiche soggettive ( quello che capita a me è un precedente per quando potrai trovarti nella mia stessa situazione ). Ma viene radicalmente modificata anche la natura del Sindacato, che da soggetto chiamato ad organizzare i lavoratori e a fornirgli strumenti di tutela che singolarmente non può avere, viene ridotto ad un mero agente che deve limitarsi alla sola stipula dei contratti e rimanere inerte tra un rinnovo e l’altro.